한 사업장의 용역업체가 자주 변경되는 관계로 청소 기간제 근로자가 한 사업장에서 소속 용역업체만을 변경하면서 수년 이상 근무하여 오다가 가장 최근에 계약한 용역업체가 수개월 만에 근로계약 갱신을 거절한 경우 제반사정에 비추어 갱신기대권을 인정할 수 있고,
평가자 1인에 의한 평가만을 근거로 한 갱신 거절 통보가 이루어진 경우에 해당 평가자가 사실관계를 오인하는 등 이유로 위 평가가 객관적이고 합리적이며 공정한 기준으로 이루어졌다고 볼 수 없다는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하는 취지로 판단한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소
서 울 행 정 법 원
제 1 3 부
판 결
사 건 2024구합86628 부당해고구제재심판정취소
원 고 A
피 고 중앙노동위원회위원장
피고보조참가인 B 주식회사
변 론 종 결 2025. 6. 12.
판 결 선 고 2025. 8. 14.
주 문
1. 중앙노동위원회가 2024. 9. 19. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024부해****, **** 병합 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
청 구 취 지
주문과 같다.
- 판결문 중 -
나. 갱신기대권 인정 여부
1) 관련법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).
2) 판단
이 사건 근로계약 제1조 제2항이 ‘갱신기대권은 인정하지 아니하며, 계약의 연장은 당사자 간의 명확한 의사표시가 있는 경우에 한한다.’고 정하고 있고, 참가인의 취업규칙 제10조 제3항 역시 ‘근로자의 갱신기대권은 인정하지 아니한다.’고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하고, 위 사실이나 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 위 인정에 방해가 되지 아니한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
(1) 이 사건 물류센터의 관리주체인 C는 이 사건 물류센터의 환경 미화 등 업무를 용역업체에 의뢰하면서 위 업무를 담당할 용역업체를 종종 변경하여 왔고, 원고를 포함한 수십여 명의 근로자들이 소속 용역업체만을 변경하면서 계속하여 종전과 동일하게 이 사건 물류센터에서 파지 수거 업무를 수행하여 온 것으로 보인다. 원고 역시 2020. 6.경부터 2023. 12. 31.경까지 소속업체만을 두 차례 변경하였을 뿐, 이 사건물류센터에서 계속하여 동일한 업무를 수행하여 왔다.
(2) 이 사건 근로계약 제5조 제2항이 ‘사업주가 근로자를 고용하게 된 중요 원인은 근로자의 경력임을 양당사자는 분명히 인지하고 근로자는 사업주에게 제공하는 이력사항이 사실임을 확인하며, 만약 허위인 경우 근로계약이 취소된다.’고 정하고 있는 점에 비추어, 참가인은 원고가 이 사건 물류센터에서 장기간 근무하였다는 점을 고려하여 원고를 고용한 것으로 보인다.
(3) 이 사건 근로계약 제1조 제2항과 참가인의 취업규칙 제10조 제3항에서 갱신기대권이 인정되지 않는다는 취지로 정하였지만, 다른 한편으로 이 사건 근로계약제4조 제2항은 ‘입사 후 3개월간의 시용기간을 두고 근무성적 등을 평가하여 채용여부를 판단키로 하며, 시용기간 이내에 업무부적격자로 판단될 시, 사용자는 본채용을 거부할 수 있다.’고 정하고 있고, 위 취업규칙 제10조 제1항 역시 ‘평가자에 의하여 근로계약 연장에 관한 별도의 평가를 할 수 있으며, 평가의 기준은 평가표에 따른다.’라고규정하고 있으므로, 사회통념상 원고는 평가 결과가 불량하지 않는 한 종전과 동일하게 이 사건 물류센터에서 근무할 수 있는 기회를 부여받을 것이라고 신뢰하였다고 봄이 타당하다.
(4) 실제로 참가인은 이 사건 근로계약을 체결할 무렵에 원고와 같이 이 사건물류센터에서 장기간 파지 수거 업무 등을 수행하였던 다수의 기간제 근로자들을 그대로 고용하였고, 그중 85%가량의 근로자들과의 근로계약을 갱신하였던 것으로 보인다.
다. 갱신거절의 합리적 이유 유무
1) 관련법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2019. 10. 31.선고 2019두45647 판결).
2) 판단
가) 먼저 앞서 본 바와 같이 G가 원고와 이 사건 통화를 하면서 ‘원고에 대한 평가 중 잘못된 부분에 대해서 G가 분명히 정정 조치를 했고 그것을 참가인의 인사부장에게 전달하였다. 예를 들면 이 사건 평가표에 기재된 것이 몇 가지 있는데, 먼저 퇴근을 했다는 것에 대해서 사실이 아니라고 바로 잡았다.’는 취지로 말한 점에 비추어보면, G가 작성한 위 경위서(갑 제7호증)의 기재는 그대로 믿기 어렵고, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 사건 갱신 거절 통보서에 갱신 거절 사유로 기재된 ‘원고가 2023. 11. 14. 퇴근 절차를 위반하여 무단으로 퇴근하였다’는 사실을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이는 정당한 갱신 거절 사유로 볼 수 없다.
나) 다음으로 이 사건 갱신 거절 통보서에는 ‘원고가 동료 직원들에게 “최저시급만 받고 일하니까 열심히 하지 않아도 된다.”는 근로의욕 저하 발언을 지속적으로 하였다.’는 갱신 거절 사유가 기재되어 있다. 그러나 G는 직접 위와 같은 발언을 들은 것이 아니라 이를 전해 들었다고 진술하였는데, 원고가 위와 같은 발언을 하였다고 G에게 전달한 ‘동료사원’이 누구인지 특정할 수 없는 점, G는 이 사건 통화를 하면서 G가 일전에 평가표나 경위서 등에 원고에 관하여 기재한 내용이 사실이 아니라며 참가인에게 이를 정정하였다고 말한 점 등에 비추어 보면, G가 작성한 위 경위서(갑 제7호증) 의 기재는 그대로 믿기 어렵고, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 동료직원들에게 지속적으로 위와 같은 발언을 하였다는 사실을 인정하기 부족하며, 달리이를 인정할 증거가 없으므로, 이것도 정당한 갱신 거절 사유로 볼 수 없다.
다) 나아가 참가인이 이 사건 갱신 거절 통보서에 갱신 거절의 사유로 든 ‘관리자(반장) 및 나이 어린 직장동료 등에게 지속적인 반말사용’ 역시 정당한 갱신 거절사유에 해당한다고 인정하기는 부족하다. 구체적인 이유는 다음과 같다.
① 이 사건 통화에서 원고는 G에게 반말을 하는 반면, G는 원고를 ‘선배님’이라고 호칭하고 존댓말을 쓰며 대화를 하였던 점에서 알 수 있듯이 본래 원고가 G보다 나이가 많아 G에게 존댓말을 사용하지 않았고, G도 평상 시에는 이를 수용하였던것으로 보인다.
② 원고가 조회 시간 이후에 업무와 관련된 자리에서 자신의 주장을 강하게 말하면서 G에게 반말을 함으로써 G의 감정을 상하게 하고 G와 다소간의 다툼을 하였던 것으로 보이기는 하나, 이 사건 통화의 내용 등에 비추어 볼 때 원고와 G는 무난하게 화해하였던 것으로 보인다.
③ 이 사건 갱신 거절 통보서에는 원고가 G를 비롯한 나이 어린 직장동료들에게 반말을 하였다고 기재되어 있으나, 원고와 위 직장동료들 간의 평소 관계, 원고가 반말을 하는 것에 대하여 명시적 또는 묵시적인 용인이 있었는지 여부, 원고가 반말을 하면서 다른 동료 근로자의 인격을 모독하거나 사회통념상 불쾌감을 줄만한 발언을 하였는지 여부 등을 확인할 수 있는 자료가 없는 이상, 1958년생으로 비교적 고령자인 원고가 나이 어린 동료들에게 반말을 하였다는 점만으로 원고의 언행이 이 사건 물류센터 사업장 내 근무 질서를 위해한다거나 근로의욕을 저해하는 행동이라고 단정하기 어렵다.
라) 마지막으로 피고 및 참가인은, 원고가 이 사건 평가에서 계약 해지 대상으로 분류되는 최하위 D등급에 해당하는 55점을 받았다는 점을 들어 이 사건 갱신 거절 통보에 합리적 이유가 있다는 취지로 주장하나, 다음과 같은 이유로 이 사건 평가 결과는 객관성, 합리성, 공정성을 갖추었다고 보기 어려워 이 사건 갱신 거절 통보에 대한 합리적인 이유로 삼기에 부족하다고 봄이 타당하다.
① G가 이 사건 통화를 하면서 ‘원고에 대한 평가 중 잘못된 부분에 대해서 G가 분명히 정정 조치를 했고 그것을 참가인의 인사부장에게 전달하였다. 예를 들면… 먼저 퇴근을 했다는 것에 대해서 사실이 아니라고 바로 잡았다.’는 취지로 말한 점은 앞서 보았다. 이 사건 통화 내용 등에 비추어 보면, 이 사건 평가를 할 당시 G는원고와 다툼이 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라 원고의 직무 수행 태도 등과 관련된사실관계를 상당 부분 오인하고 있었던 것으로 보인다. 또한 G는 이 사건 평가표 ‘평가자 의견’ 란에 원고가 고연령자로서 체력문제가 자주 발생하였다고 기재하였으나, 3년 이상 이 사건 물류센터에서 근무하여 온 원고가 이 사건 평가일 무렵 업무 수행에지장이 있을 정도로 체력이나 건강이 악화되었다고 볼만한 객관적인 근거를 찾기 어렵다.
② 이 사건 평가표의 평가 항목은 ‘지각/조퇴/결근 등 근태관리는 어떠한가?’ 라는 항목 외에는 대부분 평가자의 주관이 반영될 수밖에 없는 항목들로 구성되어 있을 뿐만 아니라, G가 이 사건 통화 과정에서 이 사건 평가에 관하여 ‘이거를 엄청나게 고민을 하고 세밀하게 쓰고 이런 개념은 아니다. 점수라는 것이 사실은 되게 애매한 거다.’, ‘원고가 무슨 문제가 많았고 정말 귀책사유가 있어서 그렇게 됐다고는 생각하지 않는다.’라는 등 취지로 말하여 평가자 스스로 이 사건 평가 결과가 객관성을갖춘 것이라고 보기 부족하다고 인정하였다.
③ 원고에 대한 평가는 G 1인에게만 일임되었는데, G의 자의적인 평가 또는 평가 오류를 보완하거나 평가의 정확성을 보완할만한 수단은 마련되어 있지 않았던것으로 보인다.
마) 이상 살핀 바와 같이 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 사건 갱신 거절 통보의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 갱신 거절 통보에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 취지의 피고 및 참가인의 주장은이유 없다.
라. 소결론
따라서 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 이 사건 갱신 거절통보에는 합리적인 이유가 있다고 할 수 없으므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
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